Бонус!

При закрытии 1-й вакансии,
предоставляется скрининг резюме
на 2-ю вакансию бесплатно.

Звоните!

Контакты

Адрес: Санкт-Петербург, Невский пр., д. 139 

E-mail: info@personal812.ru

Тел.: (812) 330-36-93;

skype: personal812                           

 

ОТБОР ПЕРСОНАЛА – содержание и этапность мероприятий

15.09.2011

     Первое, с чего начинается отбор персонала – определение ключевых критериев пригодности, соответствия того или иного кандидата конкретной должности, организационно-социальным особенностям служебного коллектива и утвердившимся формам руководства персоналом, ожидаемым перспективам развития компании. Основными категориями на данном этапе выступают: профессиональная пригодность и компетентность, профессионально важные (либо неприемлемые) индивидуально-психологические качества, ценностные ориентации и мотивационные приоритеты. Только имея четкие, документально зафиксированные параметры оценки кандидата по каждой из этих категорий можно реализовать по-настоящему эффективный отбор персонала.

      Вне зависимости от профессионально-должностной специфики замещаемых вакансий, особенностей кадровой политики компании, отбор персонала предусматривает два основных направления. Первое – изучение и анализ данных о соискателе, документально зафиксированных и отражающих его предшествующий профессиональный опыт и уровень подготовленности, динамику карьерного роста, социально-демографические обстоятельства и биографические факты его жизни. Второе – получение необходимой, профессионально важной информации о кандидате в ходе процедур и мероприятий, организуемых соответствующими подразделениями и специалистами компании (как вариант – привлечение внешних экспертов и специалистов). В самом упрощенном случае, на практике это может быть сведено к изучению резюме, автобиографии, трудовой книжки и собеседованию. Однако на текущий момент используются и хорошо себя зарекомендовали гораздо более сложные и развернутые схемы отбора персонала, осуществляемые в несколько этапов.

      В общем виде, эффективный отбор персонала сегодня может быть представлен следующим перечнем мероприятий, часть которых реализуется последовательно, а часть – параллельно:
– сбор, стандартизация анкетно-биографических и профессионально-карьерных данных, их тщательный анализ;
– собеседование, ориентированное на получение незадокументированной информации, представляющей служебный интерес, уточнение данных сопроводительных документов, выявление профессиональных намерений и ожиданий соискателя, ознакомление его с реальными перспективами должностного статуса и карьерного роста;
– диагностические мероприятия, направленные на исследование уровня профессиональной компетентности кандидата, наличия и степени выраженности психологических профессионально важных и профессионально нежелательных качеств, его медико-физиологического состояния и функциональных резервов;
– подготовка комплексного заключения о степени рекомендованности соискателя на замещение вакантной должности, вынесение решения о принятии на работу либо отклонении кандидатуры.

      Безусловно, каждая конкретная организация обладает своим уникальным социальным микроклиматом, стилем руководства, системой оценки и мотивирования сотрудников, предъявляет ряд сугубо специфических требований к новому члену коллектива и штатной единице. Все это налагает большую ответственность и нагрузку на специалистов службы персонала, руководителей, непосредственно курирующих отбор новых кадров. Тем не менее, практика наиболее успешных компаний свидетельствует о многократной «окупаемости» затрат труда, времени и материальных средств, инвестированных в качественный отбор персонала.


 Другие статьи