Бонус!

При закрытии 1-й вакансии,
предоставляется скрининг резюме
на 2-ю вакансию бесплатно.

Звоните!

Контакты

Адрес: Санкт-Петербург, Невский пр., д. 139 

E-mail: info@personal812.ru

Тел.: (812) 330-36-93;

skype: personal812                           

 

Современные подходы к привлечению кадровых ресурсов

23.10.2013

       Рекрутинг занимается поиском и подбором персонала для компании-заказчика, используя несколько методов. Первым методом является Executive Search («Прямой поиск»). Её цель найти клиенту одних из лучших специалистов, которые будут соответствовать требованиям вакансии, при этом используется широкомасштабное исследование предложения на рынке. Недостатками этого метода есть его трудоемкость, большая длительность и соответственно дороговизна.
      Вторым методом является «Охота за головами» (Head Hunting). Этот метод менее громоздкий и используется как составляющая часть метода Executive Search. Другими словами, этот метод представляет собой переманивание уже состоявшихся специалистов у других предприятий. Стоит отметить, что претенденты на вакансию это люди, которые не являются соискателями, однако в их услугах (как сотрудников) могут быть заинтересованы более лучшие компании, согласные предложить большую оплату труда. Рекрутинговые компании, как правило, оценивают такую услугу в размере 25 - 35% годового дохода искомого специалиста.
      Однако в классическом рекрутменте есть методы более проще и доступнее широкому кругу работодателей: объявления в газетах и Интернете, формирование базы данных работников и предоставление их клиенту в виде Short-list (списка) претендентов. Цена таких услуг соответственно меньше, и колеблется в зависимости от категории персонала, срочности и сложности заказа.
      Преимуществом данных агентств является то, что они способны обеспечить более высокий уровень услуг, за счет специализации и более широких возможностей, чем это делалось бы собственными силами. Также положительным моментом является то, что это позволяет упрощать управленческий процесс, если поиск требует неэтичных методов, сохранение положительного имиджа компании. Недостатками является то, что, во-первых, это может происходить «не с тем» качеством, поскольку в пределах сохранения коммерческой тайны, будет предоставлена не вся информация. Во-вторых, это требует длительного времени и значительных материальных ресурсов (от 10% до 50% годового дохода работника), которым не всегда обладают малые или вновь созданные предприятия.
      На данный момент более популярной становится услуга аутсорсинга (outsourcing). Существует два вида аутсорсинга: бизнес-аутсорсинг и аутстаффинг. При бизнес-аутсорсинге, фирме в первую очередь важно выполнение определенной работы, соответственно конкретные критерии к найму работников отсутствуют. Таким образом в случае появление непрофильных задач, которые не связаны с операционной деятельностью компании, бизнес-аутсорсинг подразумевает привлечение подрядчиков.
      Аутстаффинг подразумевает использование (найм заказчиком) того или иного сотрудника, который находится в штате другой компании (провайдера). Аутстаффинг подразделяется на два вида: лизинг персонала (работник находится постоянно в штате провайдера и время от времени на договорных основах может быть «использован» заказчиком) и подбор временного персонала (работник временно находится за штатом и переходит к заказчику).
      С помощью аутсорсинга предприятие-заказчик имеет возможность оптимизировать затраты на производство продукции, оплачивая только стоимость аутсорсинговых услуг компании-провайдера. Кроме того, целесообразно периодически привлекать специалиста широкого профиля с большой практикой, чем держать в штате специалиста, который задействован нечасто. Однако основными недостатками аутсорсинга является снижение мотивации наемных работников и отсутствие нормативно-правовой базы в странах СНГ.
      В данный период значимость служб занятости больше сводится к учету незанятых работников, нежели к реальному их трудоустройству. Однако в будущем данные центры все же достигнут необходимого конкурентного уровня среди других агентств, за счет расширения спектра их услуг, большей спецификации, использование и обновления методологической базы достижения определенных задач.
      Для предприятия, осуществляющего поиск, целесообразным может быть закрытие вакансии собственными работниками. Однако даже после закрытия вакансий, не стоит удалять сформированную базу данных потенциальных сотрудников. Упорядоченная информация про возможных сотрудников имеет большую ценность для отдела кадров. К примеру, удобно ее хранить в почтовых программах «The Bat», «Outlook Express» и др.
Поиск кандидатов через личные связи подразумевает и обмен информацией о кандидатах, которых не взяли на определенное предприятие, между менеджерами данных предприятий на условиях постоянной взаимовыгодной помощи. Вузы и колледжи также являются постоянными «источниками» специалистов. Преимущество от этого сотрудничества получают крупные компании «с именем». Уровень заработных плат в таких организациях нередко более высокий, чем в среднем на рынке, и молодой специалист, «выращенный» в компании, остается лояльным к ней в течение многих лет. Печатные издания, такие как открытки и настенные объявления, сейчас актуальны только для сетевых компаний.
      Однако среди всех методов, наиболее распространенным и с большим потенциалом является использование Интернета. Это может быть поиск специалистов на специальных сайтах поиска работы, или на специализированных профессиональных форумах. Также действенным является размещение вакансий на сайте компании - это даст возможность потенциальным работникам ознакомиться как с вакантным местом, так и с самой компанией. Вообще использование возможностей Интернета является перспективным, однако есть ряд недостатков среди которых: переход из бесплатных к платным услугам специализированных сайтов без каких-либо гарантий результатов; недостаточное количество специалистов как со стороны предприятий, которые ищут работников, так и со стороны специалистов, которые непосредственно создают и on-line обслуживают данный сайт.
      Также при подборе персонала нужно учитывать имидж предприятия: общая характеристика (стабильность, комфорт, местоположение), данные об уровне заработной платы, информация о корпоративной культуре предприятия и т. д. Этого можно достичь с помощью открытости информации о компании: размещение в различных изданиях интервью с работниками, рассказов про «истории успеха». Положительный имидж будет работать не только на привлечение лучших кадров и большего их стремления к сотрудничеству, но и на заранее созданное положительное отношение будущего работника. Однако желаемый сложившийся имидж предприятия должен обязательно соответствовать реальному положению дел.
      Часто при привлечении кадров используют как составляющие имиджа, или как отдельный элемент, такое понятие, как ценностное предложение работникам (ЦПР). Оно определяется как набор ключевых положений, информирующих рынок и создающих заинтересованность определенных групп работников. Для того, чтобы составить соответствующую ЦПР выделяют ключевые вопросы и ожидания работников.
Вознаграждение - Получу ли я достаточное и соответствующее вознаграждение за мой труд?
Люди - Будут ли ко мне относиться с уважением, ценить коллеги и руководство?
Возможности - Какие возможности обучения, развития и роста в карьере меня ожидают?
Организация - На должном ли уровне в организации технологии, корпоративная культура?
Работа – Сбалансированным является рабочее время и личная жизнь?
Анализ и определение наиболее приоритетных факторов способствует формированию ответа - программы, политики, принципов, которые и будут составлять ЦПР соответствующего предприятия и для различных групп работников. Важно отметить, что какие бы методы и средства поиска сотрудников не использовала бы компания, главным при наборе персонала является непосредственный отбор на самом предприятии. На данный момент существует возможность выбора среди широкого круга инновационных методов:
- классическое интервью;
- интервью по компетенциям;
- brainteaser интервью;
- стресс-интервью;
- брифинг;
- физиогномика;
- бизнес-кейсы;
- метапрограмы;
- графология;
- эксперимент;
- тестирование;
- on-line интервью.
Перед началом проведения встречи с потенциальным работником тщательно изучаем поступившее резюме. Так как человек, устраивающийся на работу стремится «продать себя» лучше, то целесообразно применить методику «Контент», которая имеет целью привлечение внимания работодателя в резюме на то, на что сам работник обращает большее внимание. Это будет указывать на его взгляды, ценности и мотивы. Однако не нужно забывать, что это лишь резюме, т.е. подготовка к основному отбору работников.
      Одним из наиболее распространенных методов отбора является интервью. Ранее собеседование подразумевало формальные вопросы по уточнению резюме и умений. На сегодня же существует много подходов и вариаций данного метода подбора персонала: свободное или структурированное, личное или групповое, панельное, последовательное и т. д. Например, интервью можно построить в виде бизнес-игры: интервьюер исполняет роль некомпетентного («незнайки») в определенном вопросе человека, а соискатель в роли «эксперта», должен объяснять нюансы своей работы. Данный способ позволит получить информацию про владение профессиональными и личностными качествами человека, однако не показывает уровень владения навыками. Поэтому интервью целесообразно применять в сочетании с другими методами.
      Тестирование фактически является письменным выражением собеседования, поэтому механизм построения составления анкет схож с механизмом построения интервью. Однако существует много интерпретаций данного метода:
1. Тест Равена (логика, продолжительность до 30 минут) - определяет способность к решению интеллектуальных задач и умение быстро адаптироваться к новым условиям. Он имеет две оценки: правильность решения и потраченное время.
2. Тест Климова (профиль преимуществ объектов труда, 5 минут) предлагает сравнить деятельность 5 различных типов: работа с объектами природы, техническими объектами, людьми, знаковыми системами и художественными образами. На основе теста составляется предположение о направлении будущей деятельности (сопровождение, управление проектом), а также способа каким будет это реализовываться.
3. Тест «незавершенных предложений» (15 минут). Предложение избираются не случайно, а соответствуют необходимым темам: отношение к себе, коллегам, ожидания от работы и т.д.
В настоящее время обращают внимание на получение знаний о человеке не только по содержанию ответов на вопросы, но и по форме их заполнения, так: аккуратность, если необходимо заполнить маленькую по размеру таблицу и претендент не вышел за ее пределы; умение работать в качестве подчиненного - анализируя количество незаполненных вопросов, точность выполнения поставленных задач, процент содержательных ответов на открытые вопросы; конфликтность, если претендент сильнее напором в анкете выделяет слово «нет»; ведущие базовые конструкции - сопоставляем на основе ответов базовые конструкции претендента и с теми, что мы ожидаем от работника. Однако разработка и обработка анкет требует много времени и дополнительных затрат, поэтому это нужно учитывать при выборе данного метода.
      Некоторые работодатели используют такой метод, как физиогномика. Суть его заключается в определение характера человека по его внешности. Однако использование физиогномики имеется целесообразным при условии большого опыта кадровика в этом направлении. Конечно, каждый работодатель отчасти использует этот метод, поскольку проводя собеседование, формирует впечатление о внешнем виде соискателя (осмысленно или нет).
Brainteaser-интервью дословно переводится как «интервью, что щекочет мозг». Суть его заключается в том, что претендентам нужно ответить на нестандартные вопросы или решить логическую задачу. Цель данного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности претендента, целевая аудитория - работники умственного труда. Популяризатором данного метода считается компания "Microsoft". Так, например, есть корпоративная легенда о том, как один из сотрудников компании, идя по улице, придумал вопрос «А почему канализационные крышки круглые?», и с успехом применял его в наборе работников.
      Иногда используют более сложные задачи, применяя кейс-методику. Для соискателя строят определенную сложную ситуацию и претендент ищет варианты решения этой задачи поэтапно, решая проблемы с каждым отдельным составляющим ситуации. Данный метод чаще всего используется для подбора руководителей.
      В последнее время также широкое распространение получил метод «по компетенции», суть которого заключается в выявлении компетенции соискателя и сопоставлении с тем, что необходимо для выполнения функциональных обязанностей. Сначала претендента нужно научить алгоритма нахождения и структурирования данных, объясняя ему суть метода в ходе общения и задавая уточняющие вопросы. Однако вопрос о самой компетенции не нужно задавать прямо, а косвенно. Данным способом можно оценить 5 - 6 компетенций за интервью с затратой времени 1,5 - 2 часа. Компетенции на каждом предприятии разные, поскольку разные условия труда, цели и требования, например «умение работать под давлением», «умение быть лидером», «умение убеждать».
      Большой популярностью пользуются стресс-интервью, однако забывается о том, что они актуальны для определенных типов работников. Данный метод используется для оценки стрессоустойчивости специалиста, которому придется работать в соответствующих условиях. При данном интервью нужно пытаться «вывести из себя» претендента неожиданными и специально неприятными вопросами, и поведением. Однако это может негативно повлиять на имидж компании как работодателя, поэтому метод требует большой подготовки.
Одним из нестандартных методов является метод графологии - проведение психодиагностики претендента на основе изучения его почерка. Плюсами данного метода является то, что вы сможете избежать обмана со стороны соискателя, а также проведение диагностики возможно и без информирования объекта изучения. Минусы - данный метод требует специфических глубоких знаний человека в данной сфере.
      Среди предложенных методов подбора персонала хорошие результаты можно получить с помощью экспериментальных методов. Для соискателя формируют определенные ситуации приближенные к реальным, которые будут иметь место в будущей работе, и анализируют, каким образом он их решает. Плюсом данного метода является то, что с помощью этого метода можно увидеть умения на практике, а минусами то, что он требует большой траты времени, отрыв от работы других сотрудников, дополнительных материальных затрат. Существуют следующие виды экспериментального метода: выполнение образцов работы, пробные задания, посещение предприятия, ситуационные задачи.
      Групповой подход к набору сотрудников положен в основу метода «брифинг». Чаще всего данный метод применяют при массовом наборе работников умственной деятельности. На проведение затрачивается определенное спланированное время: на основе полученных резюме формируются группы и проводится брифинг (2 дня), сводятся итоги работы и проводится заключительная встреча с выбранными работниками (4 дня). В общем итоге (учитывая незапланированные обстоятельства) - 6 - 7 дней, на что раньше уходило до 30 дней. Это происходит за счет того, что сокращается количество встреч, сокращаются затраты времени на рассказ о фирме и обязанности работника каждому претенденту. Сам метод не требует большой подготовки: нужны ведущий, руководитель подразделения, цифровая фотокамера, часы, диктофон и бумага для записей. Непосредственное проведение брифинга предусматривает определенные этапы: рассказ о предыдущем месте работы, (не более 2 минут, рассказы записываются на диктофон), перечень умений, виды работ которыми обладают претенденты, проведение ситуационных игр, на основе чего формируют рейтинг работников.
      Одним из современных эффективных методов является составление метапрограммы, или так называемый метод lab-profile. С его помощью можно выявить наиболее важные характеристики стиля мышления человека. Одним из главных преимуществ данного метода является то, что он дает возможность избегать социально-желаемых ответов. Однако сложностью его применения является необходимость специальных содержательных знаний у рекрутера и значительный опыт применения. Каждая метапрограмма представляет собой один из двух противоположных подходов к решению задач. Сравнение личных ориентиров претендента и сложившихся ценностей предприятия позволит более точно подобрать подходящего работника.
Пример метапрограммы:
Внутренняя референция / Внешняя референция:
- База принятия решения: Базируется на собственных взглядах, собственном опыте / Советы других относительно норм и критериев принятия решений или общепринятых правил;
- Сильные стороны: Самостоятельность, оперативность в оценке и реализации ситуаций / Лучше работает под внешним руководством. Ориентированный на взгляды других;
- Слабые стороны: Игнорирование инструкций и объективных советов / Требует советов и подтверждений посторонних. Неуверенный в собственных поступках.
Одним из перспективных методов является метод on-line интервью. Суть его заключается в общении через Интернет. Если общение происходит посредством меседжинговых программы, то данный метод будет не совсем объективным, так как в процессе переписки кадровый агент не видит человека, и поэтому не имеет возможности оценить его поведение. Эти недостатки могут устранить программы, позволяющие on-line видеть друг друга в режиме видео - программы типа Skype.
      Данный метод требует веб-камеры и установленную данного типа программу на компьютере, доступ к сети Интернет. Однако при таком методе нужно соблюдать определенные правила: четкость установки времени встречи, нужно, чтобы претендент отправил резюме и фотографию, при претенденте должны быть документы, удостоверяющие личность. Претенденты смогут сами следить за собственными успехами на персональной защищенной паролем странице. На данный момент достаточно малое количество предприятий использует этот метод. Также нужно учитывать, что не все претенденты имеют доступ к Интернету и понятие о данном методе. Особенно это касается работников физического труда. Однако он позволит значительно сократить затраты времени и денег для обеих сторон.
Кроме использования методов набора, необходимо налаживание взаимоотношений с будущим работником. Новичка нужно адаптировать и мотивировать (заинтересовать) к работе. В зависимости от типа адаптации (физическая, социально-психологическая, профессиональная) избираются средства и методы достижения этого, которые планируются еще на стадии разработки самого механизма набора работников. Такие меры являются целесообразными, учитывая затраченные средства и усилия на выбор работника соответствующей квалификации.

При наборе сотрудников следует учесть такие нежелательные ситуации, связанные с отбором кадров:
1) неоперативность;
2) отрицательный эффект первой встречи, нужно поддерживать имидж хорошего работодателя, даже в маленьких деталях (например, не отменять встречу за 5 минут, принимать человека «на ходу»);
3) непрофессионализм, неумение кадровиком использовать выбранные методы, неполное ознакомление с тонкостями работы искомого специалиста;
4) неуважение (например, грубое общение после того как определяется несоответствие кандидата);
5) расходование чрезмерных средств на методики, которые не подходят данному предприятию.
Следует отметить, что нецелесообразно пользоваться методом Head Hunting без сформированной цели и требованиям относительно работника, использовать услуги рекрутинга для поиска низко квалифицированных кадров, проводить брифинг при наличии нескольких претендентов. Имеющееся разнообразие методов, которое постоянно совершенствуется и развивается, дает возможность учитывать все особенности предприятий в процессе отбора работников. Однако необходимо использовать инновационные подходы, основываясь на реальных потребностях и возможностях предприятия. Эффективность набора работников зависит от владения современными методиками, поэтому за их развитием целесообразно следить.


 Другие статьи